Conversione dei contratti a tempo determinato e tutele crescenti

By |marzo 7th, 2019|giurisprudenza, normativa|

L’articolo 1 co. 2 del D.Lgs. 23/2015, nel delineare il campo di applicazione del regime di tutele nel caso di licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti a far data dal 7 marzo 2015, stabilisce che “le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto, di contratti a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato”. Tale norma è stata sin da subito oggetto di commenti e interpretazioni, in particolare con riferimento al termine conversione, utilizzato dal Legislatore con riferimento a contratti a tempo determinato o di apprendistato, stipulati prima del 7.3.2015, e poi appunto convertiti in contratti a tempo indeterminato. […]

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo legittimo anche senza crisi aziendale

By |gennaio 16th, 2019|giurisprudenza|

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è, ai sensi di quanto previsto dall’art. 3 della L. 604/1966, quel tipo di licenziamento motivato da ragioni connesse all’organizzazione dell’azienda e più specificamente riguardanti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa. Con riferimento a tale tipologia di licenziamenti, l’orientamento maggioritario della giurisprudenza della Corte di Cassazione, consolidatosi negli anni, ha sempre ritenuto che fosse condizione di legittimità la sussistenza della necessità, da parte dell’azienda, di procedere con la riorganizzazione e con la conseguente soppressione della posizione lavorativa al fine di far fronte a situazioni sfavorevoli non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva e non altrimenti risolvibili dall’imprenditore. Secondo tale orientamento, quindi, la scelta dell’imprenditore di licenziare il proprio dipendente a seguito di una riorganizzazione della propria azienda, doveva avere come presupposto fattuale una sfavorevole situazione economica e non poteva essere, al contrario, meramente strumentale ad un incremento del profitto. In sostanza, il datore di lavoro chiamato a difendere la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo era tenuto a fornire la prova, tra le altre, dell’andamento economico negativo dell’azienda. Nel 2016, tuttavia, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25201 del 7 dicembre, ha riportato in auge un orientamento giurisprudenziale sino a quel momento minoritario, secondo il quale è da considerarsi legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato dalla necessità di ridurre i costi di gestione, pur in assenza di una contingenza economica negativa. […]

Licenziamento tardivo e reintegra: attenzione ai termini di decadenza previsti dai CCNL

By |novembre 27th, 2018|giurisprudenza|

L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) fissa quella che è la procedura da seguire prima di irrogare qualsiasi sanzione disciplinare diversa dal rimprovero verbale, compreso quindi il licenziamento per giusta causa. Nello specifico, la norma dispone che il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza che questi abbia potuto fornire le proprie giustificazioni nel termine di cinque giorni dalla contestazione. Trascorsi quindi i cinque giorni concessi al lavoratore per presentare le proprie difese, il datore di lavoro può procedere con la comminazione della sanzione disciplinare. A questo proposito, la norma in esame non prevede alcun termine entro il quale il datore di lavoro debba adottare il provvedimento e, di conseguenza, quasi tutti i Contratti Collettivi sopperiscono a questa mancanza introducendo uno specifico termine di decadenza, decorso il quale le giustificazioni del lavoratore si intendono accolte. Ma quali sono le conseguenze nel caso in cui il datore non rispetti il termine di decadenza fissato dalla contrattazione collettiva e proceda comunque con la comminazione del licenziamento per giusta causa? […]

Contratto a tutele crescenti: incostituzionale il criterio di determinazione dell’indennità di licenziamento

By |settembre 26th, 2018|giurisprudenza|

Riguardo al contratto di lavoro a tutele crescenti introdotto dal D.Lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act), con comunicato rilasciato in data odierna (26 settembre 2018) dal proprio Ufficio Stampa, la Corte Costituzionale ha reso noto di aver dichiarato illegittimo l’art. 3 co. 1, nella parte che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato in ragione della sola anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro ed un massimo di ventiquattro mensilità, limiti poi estesi dal recente D.L. n.87/2018 – c.d. Decreto Dignità – ad un minimo di sei ed un massimo di trentasei mensilità). […]

Infortunio sul lavoro: la responsabilità del datore di lavoro e il c.d. rischio elettivo (Corte di Cassazione, ordinanza n. 16026 del 18.06.2018)

By |settembre 5th, 2018|giurisprudenza|

Ai sensi dell’art. 2087 del codice civile, l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti. La giurisprudenza si è da sempre interrogata su quale sia la portata dell’obbligo di prevenzione in capo al datore di lavoro e, in particolare, su quali siano i limiti di detto obbligo e i casi in cui, a seguito del verificarsi di un infortunio sul lavoro, possa essere esclusa la sua responsabilità. […]

Legge n. 96 del 9 agosto 2018: la conversione del Decreto Dignità e il regime transitorio della nuova disciplina dei contratti a termine

By |agosto 28th, 2018|normativa|

Lo scorso 11 agosto è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 9 agosto 2018 n. 96 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 87 del 12 luglio 2018, c.d. Decreto Dignità (qui la nostra analisi del D.L. 87/2018). In tema di contratti a tempo determinato, la Legge di conversione conferma sostanzialmente la nuova disciplina di cui al D.L. 87/2018, introducendo tuttavia una importante modifica, cioè la previsione di un periodo transitorio rispetto all’applicabilità delle nuove regole, le quali, in base alla versione originaria del D.L. 87/2018, si applicavano immediatamente non solo ai contratti stipulati dal 14 luglio 2018, ma anche alle proroghe e ai rinnovi dei contratti in corso alla medesima data. […]

Il c.d. Decreto Dignità: le novità in tema di contratti a termine e di indennizzo per i licenziamenti illegittimi nei contratti a tutele crescenti

By |luglio 4th, 2018|normativa|

** Aggiornamento: il Decreto Dignità è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 13 luglio (D.L. n. 87/2018) e quindi è entrato in vigore a partire dal 14 luglio ** Nella serata del 2 luglio il Consiglio dei Ministri ha approvato il c.d. Decreto Dignità, il cui testo, che potrà comunque essere ulteriormente modificato in sede di conversione in legge, introduce misure urgenti che, nelle intenzioni, sono finalizzate: a) a contrastare il lavoro precario, limitando l’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato e favorendo i rapporti a tempo indeterminato; b) a salvaguardare i livelli occupazionali e contrastare la delocalizzazione delle aziende che abbiano ottenuto aiuti dallo Stato per impiantare, ampliare e sostenere le proprie attività economiche in Italia; c) a contrastare il fenomeno della ludopatia, vietando la pubblicità di giochi o scommesse con vincite in denaro; d) ad ottenere una semplificazione fiscale. In attesa della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale e quindi della sua entrata in vigore, si può fare già una prima analisi delle sostanziali modifiche apportate dal Decreto al D.Lgs. 81/2015 in tema di contratto a tempo determinato, che si applicheranno non solo a tutti i contratti stipulati successivamente alla sua entrata in vigore, ma anche alle proroghe e ai rinnovi dei vecchi contratti a termine in corso a tale data. […]

Violazione dell’obbligo di repechage e reintegrazione: si pronuncia la Cassazione

By |maggio 21st, 2018|giurisprudenza|

Con la sentenza n. 10435 del 2 maggio 2018 la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione si è finalmente pronunciata su una questione di particolare importanza che, fino ad oggi, era stata esaminata dalla sola giurisprudenza di merito: quali siano le conseguenze, in base al testo dell’art. 18 St. Lav. come riformato dalla L. 92/2012, della violazione del c.d. obbligo di repechage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. E l’intervento del Supremo Collegio è di quelli destinati a fare rumore, in quanto ribalta quello che era l’orientamento prevalente dei Giudici di merito. […]

La reintegrazione esiste ancora? Il caso del licenziamento disciplinare e dell’insussistenza del fatto contestato tra Articolo 18 e Tutele Crescenti

By |maggio 7th, 2018|giurisprudenza, normativa|

Con particolare riferimento ai licenziamenti disciplinari, l’attuale formulazione dell’art. 18, al comma 4, prevede l’ipotesi della reintegrazione nel posto di lavoro (oltre ad un’indennità risarcitoria nella misura massima di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto) nelle ipotesi in cui il Giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato, ovvero nel caso in cui la contrattazione collettiva preveda per quella infrazione una sanzione conservativa. Qualora invece il fatto contestato sussista, ma non ricorrano gli estremi del giustificato motivo o della giusta causa, a norma del comma 5 dell’art. 18 non sarà applicabile la tutela reintegratoria, ma opererà solo quella indennitaria c.d. “forte”, ricompresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità di risarcimento. Sin dall’introduzione della disciplina sopra descritta, i commentatori e gli operatori del diritto si sono subito concentrati sull’interpretazione del concetto di insussistenza del fatto contestato, divenuto fondamentale discrimine tra l’applicazione della tutela reale di cui al comma 4 e di quella indennitaria prevista dal comma 5, dividendosi sostanzialmente in due correnti di pensiero: quella a favore della teoria del c.d. fatto materiale e quella a favore della teoria del c.d. fatto giuridico. […]

L. n. 81/2017: lo smart working

By |luglio 5th, 2017|normativa|

A partire dal giorno 16 Giugno 2017 è entrata in vigore la Legge N. 81 del 21 Maggio 2017, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, la quale, al capo secondo (artt. 18-24), intitolato “lavoro agile”, introduce e disciplina una nuova forma di lavoro subordinato, detta anche “smart-working”. […]