In tema di contratti a tempo determinato, il D.L. Rilancio n. 34 del 19 maggio scorso, convertito in legge con la L. 77 del 17 luglio, ha introdotto, con il comma 1 dell’art. 93, la possibilità di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015.

In sostanza, la norma in questione, che è rimasta invariata nel testo approvato per la conversione in legge, ha permesso di estendere la durata di un rapporto a tempo determinato oltre il limite di 12 mesi senza necessità di specificare la causale giustificatrice, a patto che il termine ultimo, fissato in base a tale disposizione, non ecceda la data del 30 agosto 2020 (come precisato dal Ministero del Lavoro e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota del 3 giugno 2020).

Si ricorda inoltre che, in base a quanto disposto dall’articolo 19-bis del decreto Cura Italia (inserito in sede di conversione in legge dello stesso), è possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine, anche a scopo di somministrazione, durante il periodo di cassa integrazione per coronavirus, senza necessità attendere i 10 o 20 giorni tra un contratto e l’altro (cd. stop & go) di cui all’articolo 21 co. 2 del D.Lgs. n. 81/2015.

In fase di conversione in legge del Decreto Rilancio, all’art. 93 è stato aggiunto il comma 1-bis, in base al quale il termine dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, e dei rapporti di apprendistato  (per la qualifica e il diploma professionale e di alta formazione e ricerca) è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Quindi, nella pratica, la durata inizialmente prevista nei contratti a tempo determinato e di apprendistato è prolungata per un periodo corrispondente alla sospensione dell’attività lavorativa. Peraltro, stando alla formulazione letterale della norma, tale prolungamento sembra essere un meccanismo automatico e obbligatorio, sottratto alla disponibilità delle parti.

Ma cosa si intende per periodo di sospensione dell’attività lavorativa? In questo senso, la formulazione della norma è del tutto generica e fa riferimento ad un non meglio precisato periodo di inattività lavorativa del dipendente coinvolto, conseguente alla sua sospensione dall’attività per le misure di emergenza epidemiologica da COVID-19. La formulazione della norma lascerebbe intendere che tale sospensione debba essere coincidente con un periodo di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19 (es. CIGO, FIS, CIGD, ecc.), ma sul punto attendiamo gli opportuni chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro e dell’INPS.

In ogni caso, la proroga automatica prevista dal co. 1-bis in esame è senza dubbio foriera di potenziali problematiche. Innanzitutto, in un periodo di difficoltà e incertezza quale quello attuale, prevedere un obbligo di prolungare un rapporto di lavoro a termine oltre la data di scadenza che, al momento della sottoscrizione del contratto di lavoro, era stata legittimamente fissata anche in considerazione di necessità organizzative/produttive, appare come una forte ingerenza nella gestione aziendale, in quanto l’ulteriore periodo lavorativo porta necessariamente con sé anche i relativi oneri retributivi e contributivi, non sempre supportati da una effettiva esigenza produttiva.

Il comma 1-bis, poi, non fornisce alcuna indicazione su come questa proroga obbligatoria si debba integrare con la disciplina generale dei contratti a tempo determinato. Ad esempio, essa è da computarsi nel numero massimo di proroghe (quattro) consentite dall’art. 21 del D.Lgs. 81/2015? L’ulteriore periodo lavorativo conseguente alla proroga obbligatoria va a sommarsi alla durata complessiva dei rapporti a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e il lavoratore e ciò ai fini del raggiungimento della durata massima complessiva di 24 mesi fissata dall’art. 19 co. 2 del D.Lgs. 81/2015? E ancora, cosa succede se, a seguito del prolungamento in questione, il rapporto supera il limite di 24 mesi?

Sul punto, trattandosi di un obbligo di legge, l’interpretazione più coerente è quella che la proroga in questione non sia da conteggiare ai fini del raggiungimento del numero massimo di proroghe consentite e che il periodo di lavoro ad essa conseguente sia da neutralizzare e non possa essere computato nel periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato. Anche in merito a tali aspetti, tuttavia, restiamo in attesa di chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro.