Il D.Lgs. 23 del 4 marzo 2015 ha introdotto una nuova regolamentazione del contratto a tempo indeterminato, nello specifico per quanto riguarda gli aspetti relativi alle conseguenze del recesso da parte del datore di lavoro.

La nuova disciplina del contratto a tutele crescenti riguarda innanzitutto i lavoratori (esclusi i dirigenti) che siano stati assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, ma si applica anche ai casi di conversione, sempre successiva a tale data, dei contratti a tempo determinato (o di apprendistato) in contratto a tempo indeterminato.

Ai lavoratori a tempo indeterminato assunti precedentemente della data di entrata in vigore del D.Lgs., quindi, continua ad applicarsi la vecchia tutela dai licenziamenti illegittimi, con un’eccezione: la nuova normativa riguarda anche i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e che siano impiegati presso un’impresa che abbia superato il limite dimensionale di 15 dipendenti in conseguenza delle assunzioni effettuate successivamente a detta data.

La nuova disciplina prevede conseguenze diverse a seconda del tipo di licenziamento comminato dal datore di lavoro.

Qualora il licenziamento sia valutato dal Giudice come nullo, perché discriminatorio o perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, perché sia stato intimato in forma orale, ovvero perché vi sia difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, il datore di lavoro è condannato alla reintegra del lavoratore (o alle 15 mensilità di indennità sostitutiva, a scelta del lavoratore stesso), oltre ad un risarcimento del danno non inferiore alle 5 mensilità e commisurato al periodo intercorso tra il licenziamento e l’effettiva reintegra (art. 2).

Nei casi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo e soggettivo, qualora non ne ricorrano gli estremi, il rapporto di lavoro è considerato comunque estinto e il datore di lavoro è condannato a pagare un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a due mensilità per ogni anno di servizio, comunque compresa tra quattro e ventiquattro (art. 3 co. 1).

Solo nel caso in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro è condannato alla reintegra (o alla sua indennità sostitutiva), oltre ad un risarcimento del danno non superiore alle 12 mensilità e commisurato al periodo intercorso tra il licenziamento e l’effettiva reintegra (art. 3 co. 2)

Da segnalare che, per quanto riguarda i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, non trova più applicazione la procedura in DTL di cui all’art. 7  c. 1 L.604/1966 e introdotta dalla Legge Fornero.

Infine, nel caso in cui il licenziamento sia affetto da un vizio formale o procedurale, il rapporto di lavoro si intende comunque estinto, ma il datore di lavoro è condannato a pagare al lavoratore un’indennità pari a una mensilità per ogni anno di servizio, comunque compresa tra due e dodici (art. 4).

Nel caso in cui il licenziamento ritenuto illegittimo sia stato comminato da un datore di lavoro che occupa meno di 15 dipendenti (c.d. piccole imprese), l’indennità risarcitoria è pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, comunque compresa tra due e sei (art. 9). Resta comunque applicabile la tutela reintegratoria nel caso di licenziamento nullo, ai sensi del precedente art. 2.