Sulla nullità del licenziamento intimato in violazione del blocco: la prima sentenza di un Giudice del Lavoro

L’11.11.2020 la Giudice del Lavoro Dr.ssa Gerola del Tribunale di Mantova ha depositato l’interessante sentenza n. 112, avente ad oggetto un licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato in pendenza del blocco dei licenziamenti introdotto dal Decreto Cura Italia e attualmente in vigore, almeno, sino al 31.01.2021. […]

By |novembre 27th, 2020|giurisprudenza|0 Comments

Coronavirus e rifiuto del dipendente di rendere la prestazione lavorativa

In tempi di Coronavirus, una problematica particolarmente attuale è quella relativa alla gestione delle assenze dei dipendenti e, nello specifico, il caso in cui il lavoratore, a fronte dell’invito dell’azienda a riprendere l’attività lavorativa, si rifiuti di presentarsi a lavoro giustificandosi con il timore dell’epidemia in corso. […]

By |aprile 17th, 2020|giurisprudenza, normativa|640 Comments

La durata massima del patto di prova

Come noto, la disciplina del patto di prova non si esaurisce nell’art. 2096 cod. civ., che ne regola alcune caratteristiche quali la necessità della forma scritta e la facoltà di recesso delle parti, ma trova altresì la propria fonte nella legge sull’impiego privato, nella contrattazione collettiva e nella giurisprudenza. […]

By |settembre 19th, 2019|giurisprudenza, normativa|1.446 Comments

Successione di contratti a tempo determinato e decorrenza del termine di impugnazione

L’articolo 28 co. 1 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato da D.L. 87/2018, dispone che l’impugnazione del contratto a tempo determinato debba avvenire “entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto”. In base al successivo art. 39 co. 1, anche nel caso del contratto di somministrazione sussiste l’onere di impugnazione, a pena di decadenza, nei termini di cui all’art. 6 L. 604/1966 (60 giorni), decorrente dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore. Sul punto si è sviluppato un dibattito, anche giurisprudenziale, che riguarda il caso di successione di più contratti a tempo determinato (anche in somministrazione): in questa ipotesi, il termine di decadenza per l’impugnazione stragiudiziale decorre in relazione ad ogni singolo contratto, con conseguente necessità di una apposita impugnativa per ciascuno di essi, oppure è possibile per il lavoratore contestare entro il termine di decadenza solo l’ultimo contratto della serie, con estensione dell’impugnazione a tutti i contratti precedenti? […]

By |maggio 30th, 2019|giurisprudenza|2.104 Comments

Conversione dei contratti a tempo determinato e tutele crescenti

L’articolo 1 co. 2 del D.Lgs. 23/2015, nel delineare il campo di applicazione del regime di tutele nel caso di licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti a far data dal 7 marzo 2015, stabilisce che “le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto, di contratti a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato”. Tale norma è stata sin da subito oggetto di commenti e interpretazioni, in particolare con riferimento al termine conversione, utilizzato dal Legislatore con riferimento a contratti a tempo determinato o di apprendistato, stipulati prima del 7.3.2015, e poi appunto convertiti in contratti a tempo indeterminato. […]

By |marzo 7th, 2019|giurisprudenza, normativa|1.374 Comments

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo legittimo anche senza crisi aziendale

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è, ai sensi di quanto previsto dall’art. 3 della L. 604/1966, quel tipo di licenziamento motivato da ragioni connesse all’organizzazione dell’azienda e più specificamente riguardanti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa. Con riferimento a tale tipologia di licenziamenti, l’orientamento maggioritario della giurisprudenza della Corte di Cassazione, consolidatosi negli anni, ha sempre ritenuto che fosse condizione di legittimità la sussistenza della necessità, da parte dell’azienda, di procedere con la riorganizzazione e con la conseguente soppressione della posizione lavorativa al fine di far fronte a situazioni sfavorevoli non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva e non altrimenti risolvibili dall’imprenditore. Secondo tale orientamento, quindi, la scelta dell’imprenditore di licenziare il proprio dipendente a seguito di una riorganizzazione della propria azienda, doveva avere come presupposto fattuale una sfavorevole situazione economica e non poteva essere, al contrario, meramente strumentale ad un incremento del profitto. In sostanza, il datore di lavoro chiamato a difendere la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo era tenuto a fornire la prova, tra le altre, dell’andamento economico negativo dell’azienda. Nel 2016, tuttavia, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25201 del 7 dicembre, ha riportato in auge un orientamento giurisprudenziale sino a quel momento minoritario, secondo il quale è da considerarsi legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato dalla necessità di ridurre i costi di gestione, pur in assenza di una contingenza economica negativa. […]

By |gennaio 16th, 2019|giurisprudenza|1.801 Comments

Licenziamento tardivo e reintegra: attenzione ai termini di decadenza previsti dai CCNL

L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) fissa quella che è la procedura da seguire prima di irrogare qualsiasi sanzione disciplinare diversa dal rimprovero verbale, compreso quindi il licenziamento per giusta causa. Nello specifico, la norma dispone che il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza che questi abbia potuto fornire le proprie giustificazioni nel termine di cinque giorni dalla contestazione. Trascorsi quindi i cinque giorni concessi al lavoratore per presentare le proprie difese, il datore di lavoro può procedere con la comminazione della sanzione disciplinare. A questo proposito, la norma in esame non prevede alcun termine entro il quale il datore di lavoro debba adottare il provvedimento e, di conseguenza, quasi tutti i Contratti Collettivi sopperiscono a questa mancanza introducendo uno specifico termine di decadenza, decorso il quale le giustificazioni del lavoratore si intendono accolte. Ma quali sono le conseguenze nel caso in cui il datore non rispetti il termine di decadenza fissato dalla contrattazione collettiva e proceda comunque con la comminazione del licenziamento per giusta causa? […]

By |novembre 27th, 2018|giurisprudenza|1.694 Comments

Contratto a tutele crescenti: incostituzionale il criterio di determinazione dell’indennità di licenziamento

Riguardo al contratto di lavoro a tutele crescenti introdotto dal D.Lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act), con comunicato rilasciato in data odierna (26 settembre 2018) dal proprio Ufficio Stampa, la Corte Costituzionale ha reso noto di aver dichiarato illegittimo l’art. 3 co. 1, nella parte che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato in ragione della sola anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro ed un massimo di ventiquattro mensilità, limiti poi estesi dal recente D.L. n.87/2018 – c.d. Decreto Dignità – ad un minimo di sei ed un massimo di trentasei mensilità). […]

By |settembre 26th, 2018|giurisprudenza|1.059 Comments

Infortunio sul lavoro: la responsabilità del datore di lavoro e il c.d. rischio elettivo (Corte di Cassazione, ordinanza n. 16026 del 18.06.2018)

Ai sensi dell’art. 2087 del codice civile, l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti. La giurisprudenza si è da sempre interrogata su quale sia la portata dell’obbligo di prevenzione in capo al datore di lavoro e, in particolare, su quali siano i limiti di detto obbligo e i casi in cui, a seguito del verificarsi di un infortunio sul lavoro, possa essere esclusa la sua responsabilità. […]

By |settembre 5th, 2018|giurisprudenza|2.567 Comments

Violazione dell’obbligo di repechage e reintegrazione: si pronuncia la Cassazione

Con la sentenza n. 10435 del 2 maggio 2018 la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione si è finalmente pronunciata su una questione di particolare importanza che, fino ad oggi, era stata esaminata dalla sola giurisprudenza di merito: quali siano le conseguenze, in base al testo dell’art. 18 St. Lav. come riformato dalla L. 92/2012, della violazione del c.d. obbligo di repechage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. E l’intervento del Supremo Collegio è di quelli destinati a fare rumore, in quanto ribalta quello che era l’orientamento prevalente dei Giudici di merito. […]

By |maggio 21st, 2018|giurisprudenza|1.927 Comments