Emergenza Coronavirus: le misure a sostegno dell’occupazione, delle imprese e dei lavoratori
In questi giorni sono stati emanati due importanti provvedimenti che riguardano il mondo delle imprese e dei rapporti di lavoro. […]
Licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo: differenze sostanziali e processuali
Per quanto normalmente i concetti di licenziamento discriminatorio e di licenziamento ritorsivo vengano trattati congiuntamente, quasi come se si trattasse della medesima fattispecie, è bene tenere a mente le differenze sostanziali che ci sono tra queste due tipologie di atto espulsivo, che pongono le proprie basi su fatti costitutivi totalmente differenti: il primo (licenziamento discriminatorio) ha come presupposto l’appartenenza del lavoratore ad una particolare categoria individuata dalla legge, il secondo invece (licenziamento ritorsivo) si fonda su di un comportamento legittimo del lavoratore che ha scatenato la reazione vendicativa del datore di lavoro. […]
La durata massima del patto di prova
Come noto, la disciplina del patto di prova non si esaurisce nell’art. 2096 cod. civ., che ne regola alcune caratteristiche quali la necessità della forma scritta e la facoltà di recesso delle parti, ma trova altresì la propria fonte nella legge sull’impiego privato, nella contrattazione collettiva e nella giurisprudenza. […]
Successione di contratti a tempo determinato e decorrenza del termine di impugnazione
L’articolo 28 co. 1 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato da D.L. 87/2018, dispone che l’impugnazione del contratto a tempo determinato debba avvenire “entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto”. In base al successivo art. 39 co. 1, anche nel caso del contratto di somministrazione sussiste l’onere di impugnazione, a pena di decadenza, nei termini di cui all’art. 6 L. 604/1966 (60 giorni), decorrente dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore. Sul punto si è sviluppato un dibattito, anche giurisprudenziale, che riguarda il caso di successione di più contratti a tempo determinato (anche in somministrazione): in questa ipotesi, il termine di decadenza per l’impugnazione stragiudiziale decorre in relazione ad ogni singolo contratto, con conseguente necessità di una apposita impugnativa per ciascuno di essi, oppure è possibile per il lavoratore contestare entro il termine di decadenza solo l’ultimo contratto della serie, con estensione dell’impugnazione a tutti i contratti precedenti? […]
Conversione dei contratti a tempo determinato e tutele crescenti
L’articolo 1 co. 2 del D.Lgs. 23/2015, nel delineare il campo di applicazione del regime di tutele nel caso di licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti a far data dal 7 marzo 2015, stabilisce che “le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto, di contratti a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato”. Tale norma è stata sin da subito oggetto di commenti e interpretazioni, in particolare con riferimento al termine conversione, utilizzato dal Legislatore con riferimento a contratti a tempo determinato o di apprendistato, stipulati prima del 7.3.2015, e poi appunto convertiti in contratti a tempo indeterminato. […]
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo legittimo anche senza crisi aziendale
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è, ai sensi di quanto previsto dall’art. 3 della L. 604/1966, quel tipo di licenziamento motivato da ragioni connesse all’organizzazione dell’azienda e più specificamente riguardanti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa. Con riferimento a tale tipologia di licenziamenti, l’orientamento maggioritario della giurisprudenza della Corte di Cassazione, consolidatosi negli anni, ha sempre ritenuto che fosse condizione di legittimità la sussistenza della necessità, da parte dell’azienda, di procedere con la riorganizzazione e con la conseguente soppressione della posizione lavorativa al fine di far fronte a situazioni sfavorevoli non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva e non altrimenti risolvibili dall’imprenditore. Secondo tale orientamento, quindi, la scelta dell’imprenditore di licenziare il proprio dipendente a seguito di una riorganizzazione della propria azienda, doveva avere come presupposto fattuale una sfavorevole situazione economica e non poteva essere, al contrario, meramente strumentale ad un incremento del profitto. In sostanza, il datore di lavoro chiamato a difendere la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo era tenuto a fornire la prova, tra le altre, dell’andamento economico negativo dell’azienda. Nel 2016, tuttavia, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25201 del 7 dicembre, ha riportato in auge un orientamento giurisprudenziale sino a quel momento minoritario, secondo il quale è da considerarsi legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato dalla necessità di ridurre i costi di gestione, pur in assenza di una contingenza economica negativa. […]
Licenziamento tardivo e reintegra: attenzione ai termini di decadenza previsti dai CCNL
L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) fissa quella che è la procedura da seguire prima di irrogare qualsiasi sanzione disciplinare diversa dal rimprovero verbale, compreso quindi il licenziamento per giusta causa. Nello specifico, la norma dispone che il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza che questi abbia potuto fornire le proprie giustificazioni nel termine di cinque giorni dalla contestazione. Trascorsi quindi i cinque giorni concessi al lavoratore per presentare le proprie difese, il datore di lavoro può procedere con la comminazione della sanzione disciplinare. A questo proposito, la norma in esame non prevede alcun termine entro il quale il datore di lavoro debba adottare il provvedimento e, di conseguenza, quasi tutti i Contratti Collettivi sopperiscono a questa mancanza introducendo uno specifico termine di decadenza, decorso il quale le giustificazioni del lavoratore si intendono accolte. Ma quali sono le conseguenze nel caso in cui il datore non rispetti il termine di decadenza fissato dalla contrattazione collettiva e proceda comunque con la comminazione del licenziamento per giusta causa? […]
Contratto a tutele crescenti: incostituzionale il criterio di determinazione dell’indennità di licenziamento
Riguardo al contratto di lavoro a tutele crescenti introdotto dal D.Lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act), con comunicato rilasciato in data odierna (26 settembre 2018) dal proprio Ufficio Stampa, la Corte Costituzionale ha reso noto di aver dichiarato illegittimo l’art. 3 co. 1, nella parte che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato in ragione della sola anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro ed un massimo di ventiquattro mensilità, limiti poi estesi dal recente D.L. n.87/2018 – c.d. Decreto Dignità – ad un minimo di sei ed un massimo di trentasei mensilità). […]
Infortunio sul lavoro: la responsabilità del datore di lavoro e il c.d. rischio elettivo (Corte di Cassazione, ordinanza n. 16026 del 18.06.2018)
Ai sensi dell’art. 2087 del codice civile, l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti. La giurisprudenza si è da sempre interrogata su quale sia la portata dell’obbligo di prevenzione in capo al datore di lavoro e, in particolare, su quali siano i limiti di detto obbligo e i casi in cui, a seguito del verificarsi di un infortunio sul lavoro, possa essere esclusa la sua responsabilità. […]
Legge n. 96 del 9 agosto 2018: la conversione del Decreto Dignità e il regime transitorio della nuova disciplina dei contratti a termine
Lo scorso 11 agosto è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 9 agosto 2018 n. 96 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 87 del 12 luglio 2018, c.d. Decreto Dignità (qui la nostra analisi del D.L. 87/2018). In tema di contratti a tempo determinato, la Legge di conversione conferma sostanzialmente la nuova disciplina di cui al D.L. 87/2018, introducendo tuttavia una importante modifica, cioè la previsione di un periodo transitorio rispetto all’applicabilità delle nuove regole, le quali, in base alla versione originaria del D.L. 87/2018, si applicavano immediatamente non solo ai contratti stipulati dal 14 luglio 2018, ma anche alle proroghe e ai rinnovi dei contratti in corso alla medesima data. […]